Direito do Trabalho

TÍTULO

Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador na pendência de processo disciplinar

REFERÊNCIAS

Dr. Nuno da Costa Nata, Advogado
Data do estudo: Maio de 2003
Data de publicação: Novembro 2003

SUMÁRIO

A rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do trabalhador, com invocação de justa causa: os elementos integradores do instituto e processo a observar.
A natureza do prazo previsto no art.º 34º, n.º 2 da LCCT: prazo de caducidade ou prazo de prescrição? Considerações sobre a interrupção ou suspensão deste prazo.
A rescisão do contrato de trabalho na pendência de procedimento disciplinar: a fraude à lei.
Breves considerações quanto aos procedimentos a adoptar por forma a minimizar situações ilícitas.

TEXTO INTEGRAL

O instituto da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com invocação de justa causa, está previsto na secção I do capítulo VI da Lei dos Despedimentos (Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro).

O art.º 34º do referido diploma legal dispõe que "ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato". Desde logo, impõe-se a concretização do conceito de justa causa. Tem entendido o STJ (1) que "deverá tratar-se de um comportamento culposo da entidade empregadora que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho", ou seja, mutatis mutandis, faz aplicar o conceito de justa causa previsto no art.º 9º, n.º 1.

Assim, para que um trabalhador possa rescindir unilateralmente o contrato de trabalho, sem aviso prévio e com direito a indemnização, são necessários cinco requisitos:

    a) um objectivo - traduzido nos factos materiais que violem as legais garantias do trabalhador ou ofendam a sua dignidade;

    b) um subjectivo - a imputação desses factos a uma ou várias condutas da entidade patronal;

    c) um temporal - que tal rescisão seja operada pelo trabalhador nos quinze dias subsequentes ao conhecimento desses factos;

    d) um de natureza formal - que essa rescisão conste de documento escrito, com invocação sucinta dos factos mencionados em a);

    e) um de natureza consequencial - que a conduta do empregador, pela sua gravidade e consequências torne prática e imediatamente impossível a subsistência da relação laboral.

Ressalta, também, à saciedade o efeito imediato da comunicação da intenção do trabalhador em rescindir o contrato de trabalho. Embora não obedeça a qualquer forma especial (excepto quanto a efeitos probatórios, como adiante nos propomos demonstrar), certo é que, tratando-se de uma declaração receptícia, produz os seus efeitos assim que recebida pelo destinatário. Prescinde-se, desta sorte, de qualquer prazo de aviso prévio.

Não obstante o mencionado no n.º 2 do referido art.º 34º, quanto à observância da forma escrita a que deve obedecer a rescisão, tal forma não constitui um requisito ad substanciam, tão só ad probationem. Embora válida e de plenos efeitos a rescisão verbal (2), os motivos que sustentam a justa causa de rescisão não poderão ser invocados ulteriormente em sede judicial. A forma escrita constitui um requisito essencial para aferir (judicialmente) a aplicabilidade dos fundamentos indicados na rescisão, conforme resulta do n.º 3 do mesmo artigo. Mais do que pedra de toque para efeitos probatórios, a exigência da redução a escrito dos motivos que fundamentam a justa causa de (auto)despedimento, delimita, também, o seu âmbito de aplicação e extensão - o que bem se compreende face aos garantismos que assistem à defesa e regras basilares a que obedece o principio do contraditório.

Assim, embora sucinta a indicação dos motivos que fundamentam a rescisão contratual por parte do trabalhador, os mesmos têm, cum granus salis, que delimitar espacio-temporalmente os factos integradores desses motivos. Só esses factos, e não outros, podem ser invocados judicialmente, em sede de acção indemnizatória.

Ao impor ao trabalhador o mesmo ónus que impende sobre a entidade patronal (no que toca à redacção e fundamentação da nota de culpa), pretendeu o legislador que os fundamentos da rescisão fossem igualmente concretizados por forma a permitir uma correcta compreensão por parte do seu destinatário. Com efeito, na formulação do preceito legal, ressalta, desde logo, a utilização da palavra factos (i.e., algo de preciso e concreto), isto porque, só compreendendo o pleno alcance da declaração do trabalhador, pode a entidade patronal aferir da justeza dos seus argumentos e decidir em conformidade (seja na reparação da situação, seja no pagamento da indemnização peticionada) (3).

Isto posto, cumpre aferir qual a natureza do prazo de quinze dias previsto no art.º 34º, n.º 2.

A redacção legal não é, de todo, elucidativa. Com efeito, ao referir que o direito que assiste ao trabalhador deve ser exercido nos quinze dias subsequentes ao conhecimento dos factos integrantes do motivo, sem fazer cominar qualquer sanção para a sua inobservância, deixa lugar a interpretações diversas quanto à natureza deste prazo. Tem entendido a Jurisprudência maioritária, e em nossa opinião bem, que tal prazo é um prazo de caducidade.

Igualmente nos parece correcta a asserção que, resultando o fundamento da justa causa de um facto de execução continuada, este prazo só comece a correr quando cessar a situação ilícita.

O entendimento dominante é que tal prazo (de caducidade) não se interrompe, seja na pendência de procedimento disciplinar instaurado contra o trabalhador, com ou sem suspensão da prestação de trabalho, seja por suspensão do próprio contrato de trabalho. Tal posição não nos oferece reparos.

Defendemos, porém, que nas situações supra referidas tal prazo, embora não se interrompa, deve suspender-se. Em primeiro lugar porque o benefício desse prazo aproveita o trabalhador que, regra geral, se encontra em posição de inferioridade relativamente à entidade patronal. Em segundo lugar, porque a suspensão deste prazo em nada prejudica a empresa. Por último, porque as garantias de defesa (do trabalhador e da entidade patronal) assim o impõem.

Na primeira situação - instauração de procedimento disciplinar contra o trabalhador -, a iniciativa processual é da própria entidade patronal, pelo que nos parece de elementar justiça que o prazo se suspenda nesta situação.

Na segunda situação - suspensão do contrato de trabalho -, cumpre destrinçar entre a suspensão do contrato de trabalho promovida pela empresa (por razões conjecturais de mercado, por motivos económicos ou tecnológicos, por catástrofes ou outras ocorrências que afectem gravemente a normal actividade da empresa) - hipótese em que, por maioria de razão, valem os argumentos expendidos no parágrafo anterior; e a suspensão do contrato de trabalho por motivo respeitante ao trabalhador (cumprimento de serviço militar obrigatório, de serviço cívico, doença ou acidente). Nesta hipótese, embora não nos choque o afastamento da suspensão do prazo, cremos que a solução mais correcta a deveria igualmente prever, se bem que com uma ressalva. Deve admitir-se, o direito de ressarcimento de todas as prestações pagas ao trabalhador, bem como de uma verba a título indemnizatório, conquanto que a entidade patronal faça prova de que a suspensão do contrato de trabalho em nada obstava a que o trabalhador cumprisse o referido prazo.

Ou seja, caso a entidade patronal logre provar que a suspensão do contrato de trabalho não impedia o trabalhador de exercer o seu direito no prazo legalmente previsto para o efeito, terá direito a ser ressarcida dos montantes indevidamente pagos.

Ilustrando com uma hipótese:

O trabalhador A, suspende o seu contrato de trabalho em virtude de doença prolongada. Na pendência da suspensão A é informado por um seu colega (B) que o gerente da empresa onde trabalha, terá proferido expressões altamente injuriosas e ofensivas relativamente à sua pessoa e dignidade profissional. Por se encontrar impossibilitado de se deslocar à empresa, A decide aguardar pelo seu regresso com vista a confirmar a veracidade e extensão das declarações, o que sucede apenas um mês depois. Verificando que tais afirmações haviam efectivamente sido proferidas, A rescinde, por escrito, o seu contrato de trabalho, invocando justa causa e cumprindo os formalismos legais. Posteriormente, vem a intentar a referida acção judicial, peticionando a indemnização que legalmente lhe assiste. A entidade patronal contesta invocando a caducidade do direito de acção e apresentando como principal testemunha B, que confirma ter transmitido tal informação ao trabalhador na referida data.

Se entendermos que o prazo de quinze dias para rescisão contratual não se suspende, então a razão parece assistir à empresa. Se, admitirmos a solução ora proposta, caberá à empresa provar que A poderia (e deveria) ter cumprido o referido prazo, ainda que na pendência da suspensão contratual. Passa a existir uma presunção iuris tantum a favor do trabalhador e a correspondente inversão do ónus da prova.

Imaginemos, agora, que o referido trabalhador A, receoso de deixar caducar o seu direito, nos quinze dias subsequentes ao conhecimento dos (alegados) factos, envia a referida carta de rescisão à entidade patronal, intentando a respectiva acção judicial. Na pendência da acção verifica(-se) que as informações prestadas por B, não eram verdadeiras. A perde o seu posto de trabalho; a empresa fica privada da prestação de trabalho de um seu colaborador; são devidas custas judiciais, ao que acresce o transtorno e normal incómodo inerente a qualquer acção litigiosa.

Assim, a solução proposta, ao consagrar a suspensão do prazo de acção, para além de se nos afigurar mais justa, encerra em si mesma um conteúdo profiláctico, já que minimiza o número de hipóteses em que, fruto de juízos prévios e temerários, no intuito de dar cumprimento cego ao prazo de caducidade, se possam traduzir em situações não desejadas pelas partes. Também assim parece impor o dever geral de boa fé e o correcto e eficaz uso do processo. Com efeito, e por referência ao exemplo supra, se o trabalhador tivesse um conhecimento profundo dos factos não teria rescindido o contrato de trabalho. De igual forma, a entidade patronal manteria ao seu serviço um trabalhador qualificado, integrado na filosofia da empresa, poupando os custos de contratação e formação de um novo trabalhador, a incerteza quanto à integração e produtividade deste, bem como os custos e desconforto inerentes a qualquer acção judicial.

A esta prolixidade argumentativa acresce ainda o facto de o contrato de trabalho ser tendencialmente duradouro e outorgado no interesse de ambos os contraentes, cumprindo-se, na solução ora preconizada, este preceito basilar das relações contratuais laborais.

Contudo, solução diversa se alcança se, na pendência da suspensão do contrato de trabalho por motivo não imputável ao trabalhador, a entidade patronal praticar determinados actos que sejam, ainda que presuntivamente, de conhecimento imediato pelo trabalhador; este não deve aproveitar o benefício da suspensão do prazo de caducidade, já que a suspensão do contrato de trabalho não se mostra razão atendível para o não exercício do seu direito. Em sede judicial deveria, em nossa opinião, assistir à entidade patronal o direito de ser ressarcida daquilo quanto (indevidamente) prestou (4). Por obediência ao princípio do contraditório deve ser ressalvada a possibilidade do trabalhador produzir prova em sentido contrário.

A rescisão do contrato de trabalho na pendência de procedimento disciplinar

É sabido que a infracção disciplinar prescreve com o despedimento do trabalhador (5), cessando também o respectivo procedimento disciplinar, por inutilidade superveniente. Tal solução pode, contudo, favorecer situações injustas, não previstas pelo legislador. Com efeito, usando de alguma mestria intelectual, é possível o trabalhador fazer uso do instituto da rescisão contratual com justa causa para obstar ao natural curso e decisão em processo disciplinar. Mais pernicioso ainda se torna este regime se pensarmos que os factos invocados pelo trabalhador para operar a rescisão contratual nem sequer precisam de ser verdadeiros ou acolher tutela jurídica. Basta a sua mera invocação para constituir um claro benefício para o rescisor, conforme se demonstra na seguinte hipótese académica:

    - Ao trabalhador A é instaurado um processo disciplinar com vista ao despedimento, acusando-o de furto. É-lhe, também, instaurado um processo crime. O trabalhador recebe a nota de culpa. No prazo de resposta, vem arguir, por escrito, a rescisão contratual com efeitos imediatos, por ofensa à sua honra e dignidade. O processo disciplinar termina, ainda antes de realizadas as diligências instrutórias, de elaborado o competente relatório de instrução e da prolação da decisão. O trabalhador intenta a respectiva acção judicial com vista à indemnização prevista no art.º 36º.

    Independentemente da sorte desta acção, desde logo fica a prova altamente prejudicada, já que a entidade patronal não se pode valer do processo disciplinar, porque este terminou com a cessação do contrato de trabalho.

    Igualmente as consequências que pudessem resultar da conclusão do procedimento disciplinar, nomeadamente a prova de comportamento grave e culposo do trabalhador, são afastadas, mantendo este, para todos os efeitos, o seu "cadastro laboral" imaculado. Ou seja, nesta situação, o trabalhador culpado nada tem a perder (nomeadamente se equacionarmos a corriqueira hipótese de recurso ao apoio judiciário em toda a sua latitude), e tudo tem a ganhar, fazendo-se valer, em ultima ratio, da "mascarada" acção como mecanismo de pressão junto da entidade patronal, com vista à celebração de uma transacção.

Por outro lado, assiste ao trabalhador um benefício claro, em sede de prestações contributivas da segurança social, maxime, na atribuição do subsídio de desemprego. Com efeito, ao rescindir o contrato de trabalho, o trabalhador solicita à entidade patronal o preenchimento do modelo 346 que lhe permite recorrer ao subsídio de desemprego. Na indicação do motivo de cessação do contrato a entidade patronal faz constar "rescisão contratual por iniciativa do trabalhador, com invocação de justa causa". Face ao motivo indicado, o subsídio de desemprego será, com elevado grau de probabilidade, atribuído ao trabalhador. Ainda que a entidade patronal se recuse a preencher o referido modelo, ou contradite a caracterização da cessação da relação laboral, basta que o trabalhador faça prova da interposição de acção judicial contra essa entidade (ainda que dela venha a desistir mesmo antes da citação da R.).

Existe, em nosso entender, uma putativa fraude à lei, porquanto o trabalhador bem sabe não estarem verificados os pressupostos de facto e de direito para operar a rescisão e, consequentemente para atribuição do respectivo subsídio.

E dizemos, temerariamente, putativa fraude porquanto, não sendo uma fraude formal, et pour cause, não encontrando tutela jurídica, tal conduta é manifestamente contrária ao espírito do legislador e ao bem jurídico visado.

Sem nos querermos alongar quanto à responsabilidade criminal que caiba àquele tipo de conduta, certo é que, não existindo mecanismos que permitam de forma eficaz, controlar estas situações, o trabalhador sai claramente beneficiado, prejudicando o Estado na medida das prestações pagas a título de subsídio de desemprego.

Por forma a minimizar o advento e as consequências de tais condutas, defendemos que:

  • - a cessação do contrato de trabalho não obsta à instauração ou prosseguimento de procedimento disciplinar, nos casos em que ocorra rescisão do contrato de trabalho com invocação de justa causa, pelo trabalhador. Aliás, nada parece impedir, na actual redacção legal, que o mesmo possa prosseguir se o trabalhador já tiver respondido à nota de culpa e tiverem sido realizadas as diligências probatórias que haja solicitado;

  • - a decisão que do mesmo resulte deverá ser comunicada ao trabalhador, tendo apenas valor informativo e não produzindo quaisquer efeitos relativamente à relação laboral;

  • - ao preencher o modelo 346 deverá a entidade patronal fazer constar "rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com invocação de justa causa, na pendência de processo disciplinar com intenção de despedimento, intentado pela entidade patronal e após notificação da nota de culpa";

  • - sempre que o trabalhador venha a intentar acção judicial de indemnização, deverá a entidade patronal juntar ao processo, em sede de contestação, o processo disciplinar e o juiz ter o mesmo em conta para aferir da boa fé do trabalhador, legalidade e justeza do seu procedimento;

  • - constando tal indicação no modelo 346, o subsídio de desemprego apenas deverá ser concedido se o trabalhador intentar acção judicial contra a entidade patronal, fazendo prova do facto no pedido de atribuição do subsídio;

  • - o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social deverá atribuir o subsídio de desemprego, com menção expressa que caso se venha a provar em sede judicial que a rescisão contratual invocada não logre sucesso, o beneficiário deverá restituir tudo quanto indevidamente recebeu;

  • - para o efeito deverá oficiar periodicamente o tribunal a fim de aferir o Estado do processo ou, inclusivamente, ser admitido em sede de intervenção acessória, representado, para o efeito, pelo Ministério Público.

________________

(1) Ac. de 07 de Janeiro de 1993, in BMJ, 323º-266.

(2) Neste sentido, entre outros, ver Ac. RP, de 27 de Novembro de 1989, in CJ, 1989, 5º - 247; Ac. RC, de 5 de Julho de 1990, in BMJ, 399º - 587; Ac. RL, de 22 de Janeiro de 1992, in CJ, 1992, 1º - 191 e Ac. RL, de 29 de Março de 1993, in BTE, 2ª série, n.s 7,8,9/95, pág. 795.

(3) Quanto a esta matéria vide Ac. RP, de 12 de Fevereiro de 1996, in CJ, 1996, 1º - 262.

(4) Contando-se, para o efeito o tempo que medeia desde o fim do prazo de quinze dias até à efectiva data de cessação do contrato de trabalho.

(5) Cfr. art.º 27º, n.º 3 da LCT.

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